Email to someoneTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

“The challenge of leadership is to be strong, but not rude; be kind, but not weak; be bold, but not bully; be thoughtful, but not lazy; be humble, but not timid; be proud, but not arrogant; have humor, but without folly.”

Jim Rohn, US-amerikanischer Unternehmer, Autor und Motivationstrainer

Weibliche Führungskräfte werden in der Zukunft benötigt, denn es gilt „Women rule as leaders“. In der Vergangenheit war Führung vor allem männlich dominiert, nun soll ein vermeintlich kooperativer Führungsstil der Frauen eine Balance schaffen. „Frauen können alles – außer Karriere“, seit den Anfängen der 2000er wurden tagtäglich unter anderem in den Zeitungen wie Der Spiegel, taz, Business Manager und Business Week diese Aussagen veröffentlicht. Heutzutage ist dies sehr kritisch zu betrachten.  

Als Consultant in diversen Führungspositionen und im Business Coaching von Führungskräften habe ich in über 20 Jahren international die verschiedensten Menschen getroffen, die jedoch meist zwei Gemeinsamkeiten hatten. Zum einen wird häufig die Rolle von Management und Leadership verwechselt, zum anderen ebenfalls die Rolle von Männern und Frauen in der Arbeitswelt. Oft entstehen besonders in Seminaren sowie Vorträgen Bilder und Diskussionen zum Thema Management, insbesondere weibliche Führung, die die richtige Tendenz aufzeigen, letztendlich jedoch nicht ganz korrekt sind, denn: Fakt ist, dass der Führungsstil in vielen Unternehmen überholt ist. Wer sein Unternehmen wirklich langfristig erfolgreich führen will, muss  mehr bieten als Hierarchieglaube und Herrscherphantasien. Besonders in dieser neuen, digitalen Arbeitswelt, „The New World of Work“, in der sich Unternehmen mit kulturellen, strategischen und organisatorischen Veränderungen befassen müssen. Ein weiterer wesentlicher Fakt ist natürlich auch, dass es weniger weibliche als männliche Führungskräfte gibt und ich begrüße es, wenn wir in Zukunft mehr Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen finden. Aussagen wie „Männern werden Eigenschaften wie Dominanz und Machtstreben nachgesagt, Frauen gelten als organisierter und kommunikationsfähiger.“, mögen in vielen Fällen zutreffend sein, trifft allerdings ebenso wenig den Kern der Sache. Es gibt keine typische weibliche oder männliche Führung im Sinne des „New Work of World“ sondern eine situative und/oder transformelle Führung.

Dies können in der Tat beide Geschlechter. Ob männlich, weiblich oder im heutigen Sprachgebrauch divers, „The New World of Work“ bedeutet, dass man sich auf neue Aufgaben in der neuen Arbeitswelt vorbereiten muss.  Ich analysiere in diesem Artikel die bisherige Sichtweise und zeige auf, was sich ändern muss.  

 

Eine Studie der Unternehmensberatung Towers Watson, die unter rund 400 Führungskräften zur Erwartungshaltung und Wertvorstellungen an „gute Führung“ durchgeführt wurde, zeigt, dass lediglich 43 Prozent der Befragten ihren direkten Vorgesetzten für effizient halten. Besonders auffällig ist, dass es häufig an adäquater Unterstützung der Entwicklung der MitarbeiterInnen mangelt. Zudem herrscht häufig ein „rauer Umgangston“ in Unternehmen. Dazu empfehle ich ein Buch von S. Rudan und M. Kötting, mit dem treffenden Titel „Seien Sie gefälligst still, wenn ich Sie unterbreche!“, Piper Verlag. Es handelt von unangebrachten Entgleisungen Vorgesetzter gegenüber ihren Angestellten. Ein ebenfalls interessanter Artikel aus der WirtschaftsWoche, „Wahnsinn im Büroalltag – die schlimmsten Sprüche schlechter Chefs“, zeigt ebenfalls, dass für viele Chefs Schikanen zum Führungsstil gehören.

Es zeichnet sich immer mehr ab, dass gehandelt werden muss, denn die Schere zwischen Führungspraxis und Führungsanforderungen öffnet sich seit Jahren immer stärker. Es ist nicht unerheblich, dass grundlegende Änderungen der Führungspraxis durchgeführt werden müssen, denn sonst bleibt der Standort Deutschland weiter unter seinen Möglichkeiten. Ob nun in Bezug auf Führung, Management, Vertrieb oder Talentscouting:  Es betrifft viele Bereiche und Änderungen sind essentiell wichtig. Trotz der guten Wirtschaftslage in Deutschland besteht dennoch seit Jahren eine Fehlentwicklung der Führungskultur, welcher man entgegenwirken muss. Doch was macht gute Führung aus? Es folgen sechs Punkte, die für eine moderne Wirtschaft und Führungskultur unabdingbar sind.

    • Flexibilität und Diversität

Eine bewegliche Führungsstruktur beinhaltet individuelle Zeiteinteilung und wechselnde Teamkonstellation. Dies kann die Frauenquote steigern.

    • Netzwerke

Heute sind in einer digitalisierten Arbeitswelt moderne Netzwerkstrukturen ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dadurch wird mehr Kreativität gefördert und Arbeitsprozesse werden beschleunigt.

    • Persönliches Coaching

Das persönliche Coaching ist ein unverzichtbares Werkzeug für eine moderne Führung. Eine vermehrte Reflexion und eine intensive Entwicklungsbegleitung minimiert eine hierarchische Unternehmensstruktur.

    • Wertschätzung und Selbstbestimmung

In der Vergangenheit wurde Wertschätzung im Unternehmen oft mit dem Gehalt in Verbindung gebracht, doch der materielle Anreiz nimmt tendenziell immer weiter ab. Wertschätzung kann beispielsweise auch in Form von Eigenverantwortung, Entscheidungsfreiräumen und Autonomie gezeigt werden.

    • Ende der Hierarchie

Eine hierarchische Führung gilt in der heutigen Gesellschaft als veraltet, denn die Umwelt ist komplex und dynamisch. Hingegen eignet sich die klassische Linienhierarchie besser, um zeitnah auf die Umweltänderungen zu reagieren.

    • Soziale Verantwortung

Corporate Social Responsibility ist ein aktuelles gesellschaftliches Thema und ein Unternehmen mit sozialer Verantwortung gewinnt nicht nur für seine Stakeholder mehr Sympathie, sondern zeigt soziale Solidarität.

MitarbeiterInnen in Unternehmen sind nicht bloß reine Arbeitskraft, sondern Dialogpartner mit Bedürfnissen, Potenzialen, Fähigkeiten. Eine moderne Wirtschaft heißt also moderne Führungskultur. „The New World of Work“ steht für Prozesskompetenz, Kooperationsfähigkeit, Flexibilität und Wertschätzung sowie Organisation in Netzwerkstrukturen als wichtige Parameter erfolgreicher Führung. Man muss also umdenken: Hin zu Kreativität und Erneuerung, weg von Effizienz und Ertrag. Es braucht flexible Organisation in dezentralen Teams statt Hierarchien und Controlling.

Schaut man sich diese Eigenschaften im gesamten Kontext an, so wird deutlich, dass eben keine sogenannten Stereotype gepflegt werden. Um sich an die zukünftige Arbeitswelt anzupassen, gibt es keine strikte Geschlechtertrennung zwischen weiblicher oder männlicher Führung.

Wichtig wird des Weiteren auch die Wandlung von bisherigen Führungstypen in Unternehmen sein. Hier ist entscheidend, dass Führungskräfte ihr Verhalten selbst reflektieren und sich fragen, ob sie  noch im Sinne von Unternehmen, MitarbeiterInnenn, Kunden und Umwelt agieren. Führung hat in „The New World of Work“ die Aufgabe, die wachsende Eigendynamik über die Definition von Rahmenbedingungen und Vermittlung von Sinnzusammenhängen zu kanalisieren. Weg von alten Pfaden und Tugenden – auf in „The New World of Work“ und Enterprise 2.0. Auf zu neuen Formen der Zusammenarbeit, nicht nur zwischen Mensch und Maschine, sondern auch zwischen MitarbeiterInnen/innen und Führungspersonal. 

Weitere wichtige Aspekte der „New World of Work“ sind projekt- beziehungsweise prozessorientiertes Arbeiten, mehr Transparenz und mehr Einbindung der MitarbeiterInnen. In Bezug auf „The New World of Work“ ist das sogenannte Empowerment von großer Bedeutung. Dies beinhaltet vor allem Selbstmanagement und eine eigenverantwortliche Steuerung der Aufgaben.

Beim neuen Führungskonzept „The New World of Work“ ist Transparenz und Vertrauen der Kern zum Erfolg, denn die Manager müssen ihren MitarbeiterInnen Vertrauen entgegenbringen, damit sie selbst ihren Weg finden. Andreas Boes, Vorstandsmitglied des Institutes für Sozialwissenschaftliche Forschung in München sagte dazu: „Für eine erfolgreiche Bewältigung des digitalen Umbruchs müssen wir den Menschen in den Mittelpunkt stellen.“

 

In der nächsten Ausgabe beschäftigen wir uns weiter mit dem Thema The New World of Work.  Über Ihre Meinungen und angeregte, ideenreiche Diskussionen sowie Kritik freue ich mich sehr!

 

José Fernández-Torres

Director

Morgan Philips Consulting

jfernandez@morganphilips.com

Quellen:

  • The Leadership Mind Switch, D.A. Ben-ton, K. Wright-Ford, 2017
  • Frauen – Männer – Management, 3. Auflage, C.v. Kutzschenbach, 2015
  • Geheimrezept weibliche Führung?, K. Glaesner, 2007
  • Frauen und Führung: Die Suche nach dem idealen Führungsstil, J. Fischer, 2014
  • Wie Frauen erfolgreich in Führung ge-hen, A. Mahlstedt, 2017
  • Leadership vs. Management, G. A. Bohoris, E. P. Vorria
  • Frauen führen anders – Männer auch?, Dr. A. Ebert-Steinhübel, 2014
  • Grundlagen des Managements, G. Schreyögg, J. Koch, 2. Auflage, 2010
  • Organisation, Management, Unter-nehmensführung, J. Wolf, 4. Auflage, 2011
  • Unternehmen der nächsten Generation, M. Bartz, A. Gnesda, T. Schmutzer, 2017
  • Frauen und Führung – Theoretische Annahmen, Empirische Evidenz, Aus-blick, E. Piening, 2015
  • Stereotypen stehen Kopf – Warum heute ein androgyner Führungsstil ge-fragt ist, C. Goldstein, A. Lendner, 2013
Email to someoneTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Es kann nicht mehr kommentiert werden.