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Dieses Mal möchte ich in meinem Artikel auf die aktuelle Lage und die Schwierigkeiten im Recruiting von qualifiziertem Fachpersonal im Transportwesen eingehen. Ich berichte aus meiner Perspektive als Senior Consultant bei Morgan Philips Executive Search, wo ich die Bereiche Logistik und Supply Chain führe.

In meinen Gesprächen mit Führungskräften im Logistiksektor lässt sich ein klares Bild vom Status Quo der Entwicklung am Arbeitsmarkt in diesem Feld zeichnen. Vor allem im Transportwesen spitzt sich die Nachfrage nach spezifischen Rollen in immer stärkerem Maße zu. Gerade durch das Konsumverhalten jüngerer Generationen, die rasant an Kaufkraft gewinnen und der daraus resultierenden Nachfrage nach e-Commerce-Lösungen wird die Knappheit an operativem Personal noch schwerer ins Gewicht fallen

Interessanterweise liegt der Engpass an Personal hierbei nicht nur bei Führungskräften in strategischen Rollen sondern ebenso in operativen Positionen im Tagesgeschäft. Ich führe die Problematik auf drei Kernthemen zurück:

 

1. Der finanzielle Faktor

 

Ohne Zweifel ist der Logistiksektor, und im speziellen das Transportwesen, vielen externen Faktoren ausgesetzt, die direkten Einfluss auf das Jahresergebnis und die Liquidität haben.

Die Dieselpreise haben sich in den letzten 20 Jahren verdoppelt und seit den 1950er Jahren versiebenfacht. Auf Kundenseite versucht man stets die Logistikkosten und somit die Preise der entsprechenden Dienstleister zu drücken. Dies sind nur zwei Beispiele.

Daraus resultierend ist zu beobachten, dass Gehälter in der Logistikbranche – vor allem in unteren Hierarchieebenen – langsamer steigen als in anderen Bereichen. Hierdurch wird die „andere Seite des Tischs“, sprich die Kundenseite, als Arbeitgeber zunehmend interessant und gutausgebildetes Fachpersonal ist schwieriger im Unternehmen zu halten (diese Entwicklung ist bei Kontraktlogistikern noch nicht so intensiv zu beobachten wie Transportdienstleistern).

 

Neben der „employee retention“-Problematik fällt es Personalabteilungen zunehmend schwer, vakante Positionen zu besetzen. Neben der eben diskutierten Situation der Löhne, ist bei vielen guten Kandidaten eine Umzugsbereitschaft als nicht gegeben zu betrachten. Selbst marktgerechte Gehälter reichen hier oftmals nicht aus, um einen möglichen Arbeitnehmer zu einem Umzug mit der Familie zu motivieren. Dies gilt natürlich nicht für Positionen im VP/CxO/Head of-Level sondern insbesondere in führenden Positionen in der Operation (zum Beispiel Niederlassungs- und Speditionsleiter).

 

2. Image der Branche und des Berufs

 

Die deutsche Wirtschaft gehört weltweit zu den stabilsten und langfristig wachsenden Wirtschaftssystemen, vor allem weil sie seit Jahrzehnten für Innovation und Qualität steht. Oft wird vergessen, dass auch das Infrastrukturnetzwerk in der Bundesrepublik (wenn auch teils renovierungsbedürftig) und die günstige geographische Lage, mit neun direkten Nachbarländern, teil des Rückgrats des Wachstums sind. Auch in Logistikdienstleistungen und der Entwicklung von Transport- und Distributionsnetzwerken gehören deutsche Unternehmen zu den Innovationsführern. Diese haben einen wichtigen Anteil am wirtschaftlichen Erfolg anderer Branchen. Die Produktionsabläufe der deutschen Automobilbranche sind ohne Just-in-Time und Just-in-Sequence Belieferung und ohne einen starken Kontraktlogistiker, Transportdienstleister, 3PL, 4PL, Value Added Services-Anbieter (und so weiter…) kaum noch denkbar.

Nichtsdestotrotz genießt der Logistiksektor in der Gesellschaft oftmals nicht den gleichen Ruf wie die Automobilbranche, die Industrie oder der Maschinenbau. Wer täglich mit dem Logistikmarkt zu tun hat kennt vermutlich das Phänomen aus dem privaten Umfeld: Oftmals wird der Begriff Logistik als Äquivalent für einfache Transportdienstleistungen gesehen und nur wenigen ist bekannt, was für ein komplexes und herausforderndes Serviceangebot diese faszinierende Branche bietet.

Gleichzeitig verlieren bestimmte Rollen und Positionen an Flair und Anziehungskraft gegenüber jungen Erwachsenen (dazu mehr unter Punkt 3). Ganz konkret sehe ich dieses Phänomen – um ein simples Beispiel zu nennen – bei den Positionen des Fahrers und im Warehouse-Umfeld. Der Beruf des „LKW-Fahrers“ hat die Assoziation des abenteuerlichen Fernfahrers lange verloren und in der Gesellschaft herrscht der Gedanke vor, dass Kraftfahrer nicht selten ausgebeutet werden und unter zweifelhaften Bedingungen arbeiten. Unlängst berichtete ein Kunde, Geschäftsführer bei einem internationalen Transportunternehmen, dass die Außenwirkung oftmals zu sein scheint, „dass der Job wenig zu bieten hat“ und „dass das Gehalt zu niedrig ist, um tagelang weg von Zuhause und von der Familie zu sein“.

Auch bei Executive-Positionen, die ich als Berater besetze, wird der Sprung auf die Kundenseite, sprich in die Industrie, als immer attraktiver werdende Alternative angesehen. Innerhalb der Branche wird bevorzugt ein Schritt zu den global players gesucht und nicht unbedingt zu mittelständischen oder inhabergeführten Unternehmen. In meinen Gesprächen mit Kunden und Kandidaten ist dieser Trend deutlich zu erkennen.

 

3. Generationen und Demografie

 

Besonders für die jungen, neuen Teilnehmer am Arbeitsmarkt ist dieses Image wichtig, bei der Wahl einer Ausbildung oder eines Studiengangs. Wie es ein Kunde aus einer mittelständischen Spedition diplomatisch ausdrückte: „Alle studieren irgendwo irgendwas und haben mit Ihrem FH Bachelor Gehaltsvorstellungen wie früher jemand mit Diplom.“

Es versteht sich von selbst, dass das Zitat reißerisch und provokant formuliert ist, jedoch fühlt es einer negativen Entwicklung auf den Zahn. Die Generation die aktuell in juniore Führungspositionen aufsteigt, die Millenials oder auch Generation Y, stoßen vielerorts auf Unverständnis, was deren Motivationen und Prioritäten betrifft. Hohe Einstiegsgehälter werden oft als vorausgesetzt angesehen, ein „Lehrgeld“ an Arbeitszeit und simplen Aufgaben zur Anfangszeit sollte aber möglichst nicht gezahlt werden. Flexibilität und Work-Life-Balance als hohes Gut, Geld allein ist kein Anreiz. Wie oben besprochen sind hohe Einstiegsgehälter und Flexibilität am Arbeitsplatz nicht die ersten Begriffe, die man mit einer operativen Stelle in einem Logistikunternehmen oder einer Spedition verbindet.

Es fehlt also, auch dies ist hinlänglich bekannt, an qualifizierten und motivierten High Potentials im Nachwuchs. Die Baby Boomers (Jahrgänge 1946-1965) sind inzwischen größtenteils in Rente und wollen ersetzt werden, hinzu kommt die „normale“ Nachfrage nach neuen Mitarbeitern.

Durch die Abschaffung des Zivil- und Wehrdienstes gibt es jedes Jahr sehr viel weniger junge Männer, die zuvor im Militär einen Führerschein für Kraftwagen gemacht haben und seit jeher gerne von Speditionen als Fahrer übernommen wurden.

 

Was muss sich ändern?

 

In der Besetzung von strategischem und operativem Führungspersonal wird immer öfter deutlich, dass Manager nicht nur an ihren technischen Fähigkeiten und Erfolgen gemessen werden (dürfen), sondern auch daran, wie sie ihr Team motivieren und aufbauen können. Meine Kunden achten darauf, wie Schlüsselpositionen sich auf die darunterliegende Organisation auswirken und was für soziale Auswirkungen eine Neueinstellung mit sich bringt.

Die Branche hat einen großen Nachholbedarf was Employer Branding und betrifft. Viele multinationale Logistikkonzerne betreiben ein aktives Benchmarking in anderen Sektoren, zum Beispiel im Konsumgüter- und Life Sciences-Umfeld. Initiativen, um gute Mitarbeiter und langjährig beschäftigtes Personal zu halten erreichen nicht selten mit geringem Aufwand und niedrigen Mehrkosten unerwartet positive Resultate. Die gezeigte Wertschätzung hinterlässt Spuren, wenn man glaubhaft Dankbarkeit zeigt.

Zweitens sollte es eine derartige Leistungskultur geben, dass jeder Mitarbeiter – auch in der unteren Hierarchieebene – jederzeit weiß, was sein Ziel ist um den nächsten Meilenstein in seinem Unternehmen du seiner Karriere erreichen zu können. Eine solche Kultur kann als Magnet für Mitarbeiter von Konkurrenzunternehmen wirken.

Des Weiteren ist es dringend notwendig, dass auch kleinere Firmen verstärkt Hochschulmarketing betreiben, um jungen Absolventen aufzuzeigen, was Sie als Arbeitgeber und was die Branche zu bieten hat. Da im akademischen Angebot gängiger BWL-Studiengänge die Themen Logistik und Supply Chain stiefmütterlich behandelt werden, ist es erforderlich auf Unternehmensseite aufzuzeigen, welch herausfordernde und spannende Karrieren geboten werden können.

Schließlich ist natürlich auch eine adäquate Entlohnung relevant. Attraktive Kompensationsstrukturen sind kein „nice to have“ sondern zwingend notwendig. In der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt; niedrige Arbeitslosigkeit und hohe Nachfrage nach sehr guten Arbeitskräften – ist inzwischen der Arbeitnehmer in der Machtposition, da er oftmals zwischen mehreren Angeboten auswählen kann.

 

Was sind Ihre Lösungsansätze?

 

Ich würde mich über einen Austausch zum Thema freuen, gerne bei einer Telefonkonferenz oder einem persönlichen Kennenlernen. Morgan Philips ist die Digitale Headhunting Firma, ich verantworte den Logistiksektor und Positionen in der Supply Chain. Aktuell feiern wir unser vierjähriges Jubiläum in Deutschland und bieten in diesem Zusammenhang einen attraktiven Rabatt für neue Suchmandate ab dem Management Level.

 

Qais Felix El-Chami

Senior Consultant Supply Chain & Logistics

Morgan Philips Executive Search 

qelchami@morganphilips.com

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