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Einfluss des Compliance-Commitments auf wirtschaftskriminelles Verhalten

Tommas Kaplan

 

Ungerechtigkeit im Unternehmen kann kontraproduktives Verhalten verursachen

Das Gerechtigkeitsverständnis eines Mitarbeiters kann, je nach situativer Wahrnehmung, Einfluss auf die arbeitsspezifische Einstellung und Verhaltensweise nehmen und damit auch auf das kontraproduktive Verhalten.

  • Kontraproduktives Verhalten kann als die Vorstufe zu non-Compliance betrachtet werden und in der letzten Konsequenz zu wirtschaftskriminellen Verhalten führen.

 

  • Kontraproduktives Verhalten ist schwer erkennbar und wird deutlich bei Mitarbeitern, die beispielsweise zu langsam arbeiten, früher gehen, ausgedehnte Pausen machen, Arbeitsmaterial verschwenden, schlechtes Gerede über Kollegen und das Unternehmen forcieren etc.

Zahlreiche Studien belegen (Robinson & Bennett; Liebig & Schöpf), dass als ungerecht empfundene Entscheidungen, langfristig mit einer höheren Wahrscheinlichkeit zu kontraproduktivem Verhalten führen. Hierdurch kann der Mitarbeiter eine negative Einstellung gegenüber dem Unternehmen entwickeln, was sich dann in einer verminderten Bindung (organisationales Commitment) zum Unternehmen ausdrücken kann. Das organisationale Commitment drückt aus, ob sich der Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifiziert und sich gut eingebunden fühlt. Das Commitment kann wiederum in das affektive (emotionale Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen) und normative (individuelle Überzeugungen und Werte des Mitarbeiters gegenüber Führungskräften, Gruppen und dem Unternehmen) differenziert werden. Die Theorie des affektiven Commitments besagt, dass Mitarbeiter einen Teil ihrer Identität aus ihrer Zugehörigkeit zum Unternehmen oder einer Gruppe ableiten, um das positive Selbstbild aufrechtzuerhalten, wodurch sie sich mit dem Unternehmen eher identifizieren, welches sie gerecht behandelt. Dagegen beeinflusst das normative Commitment den psychologischen Arbeitsvertrag, welcher die subjektiven Erwartungen zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation bzw. dessen Vertreter (Führungskräfte) beschreibt und damit positiven oder negativen Einfluss auf die Treuepflicht nimmt. Fühlt sich der Mitarbeiter in der Konsequenz ungerecht behandelt, so kann dies sein organisationales Commitment abschwächen.

Daraus folgt letztendlich, dass eine freiwillige Akzeptanz der Organisationsregeln und Anweisungen der Vorgesetzten in dem Grad unwahrscheinlicher wird, in dem der Mitarbeiter den Eindruck hat, ausgeschlossen oder als Individuum nicht anerkannt zu werden.

 

Fehlt in der Konsequenz auch das Compliance-Commitment kann das sogar zu wirtschaftskriminellen Verhalten führen.

Ein Bruch oder eine Abschwächung des Commitments zur Compliance, kann bereits in einem frühen Stadium entstehen. Ursache hierfür kann eine oberflächliche Normverinnerlichung sein, die vom Reifegrad des Rechtsbewusstseins des Mitarbeiters positiv oder negativ beeinflusst wird.

 

Ein hohes Rechtsbewusstsein setzt voraus, dass man das zu beachtende Gesetz kennt, versteht und als berechtigt anerkennt.

 

Für die Compliance-Praxis bedeutet dies, dass der Mitarbeiter über die Compliance-Regeln nicht nur informiert ist und ein inhaltliches Verständnis gegeben sein sollte, sondern auch eine Normakzeptanz erfolgen muss, damit eine Wirksamkeit erzielt wird.

Wie erzielt man jedoch ein hohes Rechtsbewusstsein bei den Mitarbeitern und welche Compliance-Maßnahmen sind hierfür erfoderlich?

Auf diese Frage wird im zweiten Teil des Artikels im nächsten Newsletter eingegangen.

 

Business Ethics as a mediator

 

Autor:

Der Autor ist Leiter Compliance eines mittelständigen Unternehmens in der Immobilienwirtschaft. Seine Schwerpunkte sind die Konzeption von CMS, das Leiten von Internal Investigation, HR-Compliance sowie die strategische Vorgehensweise bei non-Compliance.

Buchpublikation: „Einfluss der Organisationskultur und der organisationalen Gerechtigkeit auf wirtschaftskriminelles Verhalten: Implementierung eines Compliance-Committees“

 

If you want to hear more about Compliance and our Expert Tommas Kaplan, feel free to read his book: http://www.verlagdrkovac.de/978-3-8300-9228-5.htm?lang=english

Article done in cooperation between Elyas Bozan, our Managing Director Germany and Tommas Kaplan, one of our Experts in Compliance and HR.

If you want to share ideas with our contact, please feel free to contact us: ebozan@morganphilips.com

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