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Avec l’avènement des sociaux professionnels, la plupart de vos collaborateurs sont plus que jamais identifiables par vos concurrents alors même que les bonnes pratiques de non sollicitation directe entre compétiteurs ne sont souvent plus qu’une exception, reléguant l’éthique en la matière au second plan.

S’appliquer à soigner son vivier de talents est plus que jamais essentiel pour conserver les meilleurs éléments. La majorité des grands groupes ont mis en place des politiques RH permettant notamment de repérer les hauts potentiels pour leur proposer un plan de carrière sur mesure ou plus généralement pour valoriser l’engagement des collaborateurs par des plans de mobilité, de formation, de rémunération…

Aussi essentielles et performantes soient-elles, ces stratégies RH sont toutefois très dépendantes de la qualité du management et de sa capacité à donner une vision aux équipes et à porter les valeurs qui sont prônées par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines. Dans les structures de taille restreinte, en l’absence d’équipe RH étoffée, le management est directement impliqué, par ses actions quotidiennes, dans la rétention des collaborateurs. Durant les deux dernières années, nous avons analysé les leviers de motivation au changement de toutes les personnes en poste que nous avons sollicitées pour un nouveau challenge et qui se sont montrées réceptives et de celles qui nous ont spontanément contacté pour nous faire part de leur souhait de relever un nouveau challenge professionnel.

Le désaccord avec sa Direction que ce soit dans ses choix d’orientations stratégiques ou du fait de la non adhésion à certaines décisions arrivent en pole position des leviers de motivation au changement, et cela est d’autant plus vrai au niveau des Comités de Direction. Le manque de reconnaissance et/ou l’absence de considération est le deuxième facteur d’ouverture au marché et cela est directement lié à la qualité du management direct.

Viennent ensuite par ordre d’importance le manque de perspectives d’évolution ou le senti- ment d’être rentré dans une routine par absence de nouveaux défis à relever, puis les promesses non tenues (promotion et/ou augmentation salariale qui se font attendre/inaction du management dans des situations nécessitant une prise de position). La volonté d’accroitre son niveau de salaire est finalement un facteur de moindre importance, sauf pour les personnes justifiant d’une longue expérience dans la même entreprise, au sein de laquelle elles n’ont pas eu l’occasion d’évoluer régulièrement.

La reconnaissance salariale ne suffit plus à s’assurer la loyauté de ses collaborateurs dans la durée. L’efficience managériale, le projet d’entreprise, la capacité à responsabiliser, offrir une certaine flexibilité pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, promouvoir un environnement de travail positif : autant de facteurs clés à prendre en considération pour motiver ses collaborateurs et leur donner envie de continuer à contribuer pleinement à la croissance de leur structure.

AGEFI Luxembourg – Avril 2016

Rémi Fouilloy, Managing Director Morgan Philips Luxembourg & Belgium
@RFOUILLOY

Rétention des talents, un enjeu managérial fort

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