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entretien d'embauche

Lors de la conduite d’un entretien d’embauche, il faut se méfier de soi-même. En effet, nous comptons souvent plus sur notre instinct et notre feeling que sur une démarche standardisée. Ceci est un véritable problème car nous sommes tous, à un moment donné, prisonniers de stéréotypes, de préférences, de sympathies qui vont influencer le choix des questions et l’évaluation d’un candidat.

C’est pour cette raison que les recruteurs professionnels sont meilleurs pour détecter les mensonges que les recruteurs occasionnels. Recruter nécessite de connaître un certain nombre de techniques afin d’éviter les pièges de l’entretien. Recruter, c’est aussi comparer, personne n’est bon ou mauvais dans l’absolu, le candidat est bon par rapport à un poste, une culture d’entreprise, … C’est pourquoi, un recruteur professionnel qui va interviewer par exemple 250 directeurs par an sera plus efficace qu’un manager qui recrutera un DAF tous les 5 ans et qui aura un référentiel de comparaison de 25 DAF.

Vous allez me dire, je prêche pour ma paroisse. Certes, mais le recrutement est un acte de management trop important pour le laisser à des « recruteurs du dimanche ».

Conduire un entretien il y a 20 ans était plus simple car on accordait une grande importance aux qualités techniques du candidat et moins à ses soft skills (l’empathie, l’intelligence émotionnelle, …) qui sont aujourd’hui centraux.

Il est prouvé que l’on projette ses désirs au cours de l’entretien, si l’on attend d’un candidat qu’il soit extraverti, on posera plus de questions à ce sujet, ce qui fournira des réponses confortant ce critère. D’autre part, je trouve que les candidats sont de mieux en mieux préparés et vous disent souvent ce que vous voulez entendre. Comme l’entretien demeure décisif dans un recrutement, je vous conseille les solutions suivantes afin d’éviter les pièges de l’entretien d’embauche :

  1. Soyez plusieurs à rencontrer le candidat et confrontez votre opinion.
  2. Prenez des références sur le candidat auprès de ses anciens niveaux hiérarchiques supérieurs et inférieurs.
  3. Proposez au candidat de passer des tests d’évaluation. Parfois cela aide à mettre en exergue des défauts rédhibitoires.
  4. Faites une recherche sur l’e-réputation du candidat.
  5. Si vous voulez vraiment aller plus loin, dînez avec lui, allez jouer au golf, au tennis, faites une randonnée avec lui et si possible rencontrer sa ou son partenaire.
  6. Enfin ce sont des questions comportementales qui vont vous fournir le plus grand nombre d’indications sur le candidat.

« Pouvez-vous me parler d’une situation de stress que vous avez rencontrée récemment au bureau ? »

« Comment avez-vous fait face à ce stress ? »

« Que pensez-vous de Monsieur X (nom du candidat interviewé) ? »

Enfin, une fois que vous aurez évité tous ces pièges et appliqué les méthodes ci-dessus, il faudra encore plus travailler sur vous-mêmes et bien vous connaître. C’est la condition pour devenir un bon recruteur.

Charles-Henri Dumon, CEO & Founder of Morgan Philips Group @CHDumonMorgan

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