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Après avoir lancé leur carrière à l’étranger, de plus en plus de cadres africains se déclarent prêts à poursuivre celle-ci sur leur terre natale. Par nostalgie parfois, par goût du challenge toujours. Les trentenaires ambitieux originaires d’Afrique et formés à l’international sont-ils les candidats idéaux aux postes de senior managers ?

 

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  • Une pénurie de formations sur le continent africain

 

Le continent africain compte moins de 100 formations répondant aux standards internationaux. Cela représente environ une école pour 11.2 millions d’habitants. Parmi ces formations, seules 13 figuraient dans le classement des 950 meilleures écoles mondiales en 2013. L’Afrique dans son ensemble fait donc face à une pénurie de cadres. Mais une formation en management international ne suffit pas à rendre un cadre opérationnel sur le continent africain. La connaissance du terrain, des particularismes régionaux et la proximité culturelle avec les équipes d’exécutants locaux constituent des conditions sine qua non à un management efficace. Car si le développement économique constitue le climat idéal à l’accélération d’une carrière, instabilité politique et corruption demeurent des écueils auxquels se heurtent les néophytes.

 

  • Prendre part au développement économique

 

Ainsi, les talents africains formés à l’international dans de grandes écoles de management constituent des profils très demandés par les groupes implantés en Afrique. Or, ces candidats se déclarent de plus en plus souvent prêts à retourner vivre dans leur pays d’origine. L’Afrique offre davantage d’opportunités d’évolution de carrière qui se présentent bien plus rapidement qu’en Europe. Tous les secteurs sont en expansion. Le climat économique très dynamique constitue un facteur de motivation pour de nombreux professionnels désireux de prendre part à l’aventure de la croissance. Des cadres trentenaires d’origine africaine déclaraient ainsi au magazine Forbes d’octobre 2013 que crever le plafond de verre leur apparaissait plus aisé en Afrique. Outre l’ambition, la proximité de la famille et les facilités concernant la garde des enfants attirent les jeunes cadres projetant de construire un foyer.

 

  • Les talents africains au cœur de la guerre des talents

 

Les talents africains si recherchés ne répondent cependant pas toujours aux critères nécessaires à un poste en Afrique. Lorsque les candidats n’ont pas maintenu des liens forts avec leur pays d’origine par exemple, le gap culturel peut se révéler aussi profond que celui d’un talent né sur un autre continent. Les habitudes de consommation occidentales et les salaires plus élevés caractéristiques des contrats locaux améliorés peuvent sensiblement altérer leurs rapports sociaux. Afin d’éviter la pression que peut exercer une famille restée au pays pendant que le candidat faisait carrière à l’étranger, certaines entreprises proposent des contrats locaux améliorés à des talents africains dans des pays voisins du leur. Cependant, les cultures de pays voisins peuvent profondément diverger. L’africanité n‘est donc pas toujours un gage de succès. Les candidats internationaux ayant déjà travaillé en Afrique constituent aussi un vivier riche en compétences mais peuvent représenter un investissement important pour les entreprises.

 

  • L’Executive Search en Afrique : la perle rare pour chaque poste.

 

Pour chaque poste de senior management vacant, des compétences bien précises, des savoir-faire et un savoir-être sont requis en plus d’une formation adéquate et de la maîtrise de la culture du pays. Ces critères nécessitent de la part des chasseurs de têtes une excellente connaissance de l’environnement de chaque pays, aussi bien sur le plan géopolitique que local. Si certaines régions urbaines sont modernes et très dynamiques (Casablanca, Abidjan, Accra…), tous les postes ne permettent cependant pas d’y poser ses valises. En effet, les secteurs pétrolier et minier ainsi que les plantations nécessitent de s’installer dans des bases-vie parfois situées à plusieurs heures de pistes des premières villes. Cette situation n’est pas toujours facile à gérer sur le plan familial. Un candidat habitué au confort d’un bureau citadin, marié avec enfants risque fort de mettre en péril son équilibre de vie avec un changement aussi radical, aussi challengeant soit-il. Les contrats se négocient donc au cas par cas, en fonction des conditions de vie et de travail, de l’éloignement, des rotations éventuelles et du niveau du candidat. Chaque poste nécessite de trouver le candidat en parfaite adéquation avec les missions mais aussi capable de s’adapter aux conditions de vie très variables en fonction du secteur.

 

 

Marion Navarre, Deputy Managing Director Morgan Philips Executive Search Africa & Middle East

 

 

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