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Les entreprises sont aujourd’hui trop volatiles pour respecter le schéma linéaire du recrutement sur compétences. Avant, un poste était uniquement caractérisé par ses missions et le candidat qui avait le plus d’expérience était retenu. Mais à l’ère du numérique et du mobile, la nécessaire cohésion d’une entreprise sans unité de lieu entraîne l’émergence de nouveaux critères de  recrutement. La rareté des grands talents a accéléré cette évolution. Aux compétences, les recruteurs préfèrent désormais le potentiel, l’adaptabilité et le partage des valeurs de l’entreprise.

 

 

Golden-Egg (1)

 

 

  • Le potentiel

 

Le potentiel apparaît de prime abord comme une notion bien vague et difficile à évaluer. Cependant, différents indicateurs permettent de l’identifier chez les candidats. Tout d’abord, la motivation. Le potentiel du candidat ne peut s’épanouir que dans la réalisation de projets à la mesure de ses ambitions. Vient ensuite la curiosité intellectuelle. Le candidat doit être mû par le désir de toujours progresser et être pour cela ouvert aux remarques constructives sur ses performances. La perspicacité, soit la capacité à comprendre les rouages d’un environnement complexe, constitue aussi un élément essentiel, au même titre que l’engagement et la détermination. L’engagement apparaît comme la qualité première du leader, celle grâce à laquelle les employés adhèrent à sa vision. La détermination enfin, doublée de persévérance, permet au candidat de relever tous les défis qui se présenteront.

 

 

  • L’adaptabilité

 

Potentiel et adaptabilité vont de paire. Dans un environnement très concurrentiel et en mutation, un cadre dirigeant doit nécessairement être capable de s’adapter rapidement à des évolutions parfois brutales. Les profils cumulant des expériences dans des environnements variés susciteront davantage l’adhésion des recruteurs que ceux plus expérimentés mais qui n’ont jamais eu à s’adapter. Le sang-froid représente une condition sine qua non à la bonne gestion d’une entreprise, or l’adaptabilité est l’aptitude à poursuivre ses objectifs sans être affecté par les changements. La capacité à rester le même dans le calme comme dans la tourmente permet aux dirigeants de rassurer les employés et d’éviter que la panique n’affecte les performances en cas de crise.

 

 

  • Les valeurs

 

Certains candidats sont parfaitement qualifiés pour un poste mais ne parviennent pas à s’intégrer correctement car ils ne se sentent pas impliqués dans la vision et dans les valeurs de l’entreprise. Ces recrutements s’avèrent dramatiques lorsqu’ils concernent des cadres dirigeants. Le seul moyen d’éviter cet écueil est de porter une attention particulière aux valeurs et à l’intelligence émotionnelle du candidat. Il doit non seulement porter en lui les valeurs de l’entreprise, mais aussi être en mesure de les incarner et de les communiquer. Le dirigeant saura ainsi rassembler et motiver les équipes autour d’idées et d’idéaux vecteurs de performance.

Le recrutement d’un cadre dirigeant soulève donc de nombreuses difficultés dans un contexte de pénurie de talents. Néanmoins, la connaissance et la maîtrise des enjeux liés tant aux fonctions des dirigeants qu’aux subtilités d’une zone géographique permettent de se prémunir de ces risques.

 

 

Patrice Kombot-Naguemon, Managing Director, Morgan Philips Executive Search Afrique & Moyen-Orient

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